La Dirección del Trabajo, mediante dictamen N°258/003, viene a complementar la doctrina establecida en el dictamen N°1389/7 de fecha 08 de abril de 2020, refiriéndose a ciertos temas que en la práctica laboral han generado inconvenientes entre los empleadores y los teletrabajadores.
Para una mejor comprensión de lo aclarado por la Dirección del Trabajo, se tratarán de manera diferenciada los siguientes temas:
- Obligación del empleador de proporcionar los equipos, herramientas y materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal, así como asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de éstos.
Toda relación laboral se erige sobre el principio fundamental de “ajenidad” que implica para el empleador “asumir el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión”. En este sentido, como la ganancia o pérdida del ejercicio comercial es de cargo del empleador, así mismo lo son aquellos medios o instrumentos a través de los cuales se desarrolla dicha actividad. Es por aquello que el teletrabajo al ser una modalidad de prestación de servicios impone al empleador, en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, la obligación de proporcionar a los trabajadores los equipos, herramientas y materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal, así como asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de éstos.
Pues bien, dicho lo anterior, la Dirección del Trabajo ha establecido lo siguiente:
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- Es obligación del empleador proporcionar los equipos, herramientas y materiales necesarios para el cumplimiento de las labores del trabajador, incluidos los elementos de protección personal y que éste no podrá ser obligado a utilizar los elementos de su propiedad para el desarrollo de sus labores. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador voluntariamente puede decidir utilizar los equipos propios, caso en el cual las partes pueden convenir que el empleador pague una asignación por dicho uso y cuyo monto debe ser proporcional a la destinación que el trabajador haga de los equipos para el desarrollo de sus actividades.
- Es obligación del empleador asumir los costos de operación, funcionamiento, mantención y reparación de los equipos. En relación con esta obligación, la principal interrogante que ha surgido es qué debemos entender por cada uno de estos costos. Resolviendo esa interrogante la Dirección del Trabajo indica lo siguiente:
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- Costos de operación: Son aquellos que permiten la realización de las labores y siempre que se encuentren directamente relacionados con las mismas, tales como consumo de electricidad, conexión a internet u otros.
- Costos de funcionamiento: Son aquellos que permiten a los equipos ejecutar las tareas necesarias para el cumplimiento de las labores, como sería la habilitación de software, aplicativos, licencias de programas, etc.
- Mantención y reparación: Aquellos costos asociados al desperfecto de los equipos como consecuencia del desarrollo de las labores para las cuales fue contratado el trabajador.
La Dirección del Trabajo señala que, respecto al monto a pagar por los conceptos anteriormente mencionados, éstos deberán cumplir con los criterios de suficiencia y razonabilidad, en el sentido de “cubrir en forma total los costos en que hubiere incurrido el trabajador a consecuencia directa de la prestación de sus servicios. Razonabilidad, en cuanto a que tales asignaciones sean proporcionales a los gastos en que debe incurrir el trabajador, no debiendo ser éstas excesivas”.
- Continuidad en la entrega de beneficios de alimentación que tenía el teletrabajador previo a la suscripción del pacto de teletrabajo.
Conforme a lo expresado en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo la asignación de colación no constituye remuneración. Así también lo ha refrendado la Dirección del Trabajo en una serie de pronunciamientos, señalando que ella tiene por objeto reembolsar los gastos en que deba incurrir el trabajador con ocasión de sus labores. Sumado a lo anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado respecto a la asignación de colación que “su inclusión en el vínculo laboral es de origen netamente contractual, vale decir, sólo procede cuando ha sido pactada entre las partes la relación laboral. En ese orden de ideas, la procedencia, mantención o cese del pago de la asignación de colación a un trabajador que migra de una modalidad de trabajo presencial a una de teletrabajo o trabajo a distancia dependerá exclusivamente de los términos y condiciones en que dicho beneficio haya sido acordado en su oportunidad (…) lo antes acordado es indistinto a la forma en que se otorgue este beneficio, vale decir, si éste es a través de la entrega de dinero, tarjetas o ticket canjeables, u otros formatos”.
Finalmente, se establece que “no se observa improcedencia jurídica en que el monto equivalente a una determinada asignación fijada en un instrumento colectivo, que en los hechos ha perdido su naturaleza compensatoria a partir de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sea utilizado para dar cumplimiento con lo dispuesto en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo”. Esta posibilidad es plenamente aplicable para los contratos individuales de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, para poder utilizar el monto de esa asignación para cumplir con la obligación de instalación y mantención en teletrabajo, la Dirección del Trabajo indica que se debe acordar con el trabajador (sindicato en caso de contrato colectivo) el cambio de destino de aquel dinero.
En resumen, la Dirección del Trabajo aclara que aquellas asignaciones que estuvieren pactadas previo al inicio del teletrabajo no pueden ser restringidas de manera unilateral por parte del empleador, sino que debe mediar un acuerdo con el trabajador en tal sentido.
- Mecanismos de supervisión o control de los teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada.
Respecto a los trabajadores que estén excluidos de la limitación de jornada deberán dejar constancia de esta situación en el respectivo pacto de teletrabajo, y no podrá existir supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen sus labores. En consecuencia, incorporar en el pacto los mecanismos de control de sus funciones “sería contradictorio con la naturaleza de dicha modalidad de prestación de servicios, razón por la cual tal exigencia no es aplicable a este tipo de contratos”.
- Alcances del derecho a desconexión.
El derecho a desconexión implica que los trabajadores excluidos de la limitación de jornada conforme al artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, así como aquellos que distribuyan libremente su jornada de trabajo deberán tener un derecho a descanso de al menos 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.
Pues bien, la Dirección del Trabajo hace un análisis separado de las dos categorías de trabajadores, siguiendo nosotros el mismo orden.
- Trabajadores que distribuyen libremente su horario de trabajo.
Estos trabajadores se encuentran afectos a los límites diarios y semanales establecidos por el legislador, lo que implica que no podrán tener una jornada superior a 45 horas semanales. En relación con aquello, se hace necesario que “el trabajador comunique el momento en que decidirá iniciar el derecho de desconexión para computar las 12 horas continuas en que corresponde que quede eximido de su obligación de responder requerimientos de su empleador”.
- Teletrabajadores excluidos del límite de jornada.
Estos trabajadores se encuentran exentos del cumplimiento de jornada ya que no están sujetos a supervisión o control respecto de la forma y oportunidad en que desarrollan sus labores, motivo por el cual el empleador no puede solicitar del trabajador que éste indique vía correo electrónico u otro medio similar el momento en que inicia su derecho a desconexión y el momento en que lo termina, ya que estaríamos en presencia de una forma de control de sus servicios, lo que desvirtúa la naturaleza del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo.
Belmar Asesores
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