PUBLICACIÓN EN EL DIARIO OFICIAL DE LA LEY N° 21.247 SOBRE POSTNATAL DE EMERGENCIA Y SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL CON MOTIVO DEL CUIDADO DE UN MENOR NACIDO A PARTIR DEL AÑO 2013.
Con fecha 27 de julio de 2020, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha publicado en el Diario Oficial la nueva normativa laboral referida a la crianza protegida o al mediáticamente conocido “postnatal de emergencia” que establece beneficios a los padres o madres que estén haciendo uso del permiso postnatal parental o que tengan el cuidado personal de niños o niñas nacidos a contar del año 2013, con motivo de la pandemia originada por la enfermedad denominada COVID-19. En otras palabras, viene a regular dos situaciones distintas, a saber:
– Licencia médica preventiva parental – Suspensión de la relación laboral por motivos de cuidado de un menor nacido a partir del año 2013.
- Licencia médica preventiva parental
La Licencia Médica Preventiva Parental (LMPP), o también conocido como “postnatal de emergencia”, es un beneficio que consiste en la extensión del postnatal a través de una licencia médica preventiva de 30 días prorrogables (con cargo al seguro de salud común respectivo), mientras se mantenga el estado de catástrofe en el país, para que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos e hijas.
¿A quiénes beneficia la Licencia Médica Preventiva Parental?
Este beneficio está reglamentado para ser utilizado por las madres y padres que hayan hecho uso del postnatal parental y el mismo haya finalizado entre el 18 de marzo de 2020 y la fecha de término del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por decreto supremo N.o 104 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, y en el tiempo que fuere prorrogado. Es decir, si el postnatal parental hubiere terminado dentro del periodo de excepción constitucional, los trabajadores podrán solicitar la ampliación del mismo a través de la licencia médica preventiva parental.
¿Cuál es la duración de la Licencia Médica Preventiva Parental?
La Licencia Médica Preventiva Parental siempre debe ser otorgada por jornada completa (reposo total) y se extiende por un período de 30 días, pudiendo renovarse por periodos iguales y, en forma continua, por un máximo de dos veces, durante el estado de emergencia sanitaria por Covid-19. En consecuencia, el periodo máximo por el cual puede extenderse la licencia médica preventiva parental es de hasta un máximo de 90 días.
Cabe destacar que, en caso de que el trabajador estuviere haciendo uso de otra licencia médica deberá esperar al término de la misma para poder hacer uso de la licencia médica preventiva parental.
Finalmente, una vez agotados los períodos señalados precedentemente, los trabajadores pueden acceder a los beneficios de suspensión de la relación laboral por cuidado de un menor nacido a partir del año 2013 establecidos en la Ley.
¿Cuál es el monto a pagar por el Subsidio de Incapacidad Laboral (SIL) de la Licencia Médica Preventiva Parental y quién la financia?
Los trabajadores que hagan uso de la extensión del postnatal a través de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a percibir una suma equivalente al monto diario al que se ha tenido derecho por el permiso postnatal parental, ejercido en jornada completa, aun cuando se haya usado en una modalidad distinta (jornada parcial). Es decir, en los casos en que el trabajador se hubiere reincorporado a sus labores por la mitad de su jornada, el subsidio derivado de la licencia médica preventiva parental, será el que le hubiese correspondido si es que hubiese hecho uso del permiso por jornada completa.
Respecto al financiamiento del mismo, el subsidio derivado de la Licencia Médica Preventiva Parental, será de cargo de la ISAPRE a la que se encuentre afiliado el trabajador o de FONASA, según corresponda, instituciones que no podrán negar las prestaciones en caso que el trabajador cumpla con los requisitos legales para ello.
En cuanto al pago efectivo del subsidio, el mismo será pagado por la respectiva ISAPRE o Caja de Compensación, y por el Banco Estado en los casos de FONASA.
¿Qué sucede con el fuero maternal?
Los trabajadores que hagan uso de la Licencia Médica Preventiva Parental tendrán derecho a una extensión del fuero laboral durante el período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental.
Es decir, el uso de este beneficio da derecho a una extensión del fuero maternal del artículo 201 del Código del Trabajo, equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica.
¿Cómo se solicita el beneficio?
El trabajador que quiera hacer uso de este derecho, debe ingresar a la página web de la Superintendencia de Seguridad Social www.suseso.cl y solicitar el beneficio con la Clave Única. El beneficio debe solicitarse cada 30 días, mientras dure el estado de excepción constitucional de catástrofe.
Quien hace uso del beneficio, está obligado a ponerlo en conocimiento de su empleador. El trabajador siempre debe enviar al empleador el comprobante de emisión de licencia médica postnatal de emergencia, que llegará al correo electrónico del trabajador, pues es la forma que tiene de justificar la ausencia laboral durante este período. El correo electrónico que el sistema envía al empleador (sólo a los que estén adscrito al modelo de licencia médica electrónica), no tiene por finalidad sustituir dicha obligación de informar.
¿Expira la Licencia Médica Preventiva Parental?
La Ley establece ciertas causales de término inmediato de la Licencia Médica Preventiva Parental. En efecto, las causales establecidas son las siguientes:
– Término del estado de excepción constitucional, incluidas sus prórrogas.
– Término de la vigencia de la presente ley. Cabe destacar que la presente Ley se encontrará vigente mientras perduren los efectos de la Ley de Protección del Empleo que, al día de hoy, tiene fecha de término el 6 de octubre de 2020, sin perjuicio de que la vigencia de la misma se prorrogue.
– En caso de fallecimiento del niño o niña causante de la licencia médica preventiva.
- Suspensión de la relación laboral por motivos de cuidado.
La Ley N° 21.247 establece, además del beneficio de extender el postnatal parental, la posibilidad de que los trabajadores que estén a cargo del cuidado de menores nacidos a partir del año 2013 puedan, de manera unilateral, suspender la relación laboral y acceder a las prestaciones de la Ley N° 19.728 que crea el Seguro de Cesantía. Ahora bien, cabe destacar que la propia Ley establece los requisitos para acceder a la suspensión de la relación laboral, siendo el más relevante, el hecho de no estar gozando de una licencia médica preventiva parental.
Esta forma de acceder a las prestaciones del seguro de cesantía, conforme a la Ley de Protección del Empleo, está pensada para ayudar a los trabajadores que tengan hijos menores, en el cuidado de los mismos, producto del cierre obligatorio de los establecimientos educacionales, y que no puedan entregar el cuidado de éstos a un tercero.
En efecto, se aprecia que se ha creado una tercera forma de acceder a las prestaciones del seguro de cesantía, adicional a las establecidas en la Ley N° 21.227.
Requisitos para solicitar la suspensión de la relación laboral.
– El trabajador afiliado a la AFC debe estar al cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos a partir del año 2013.
– Trabajadores no deben estar haciendo uso de la extensión del postnatal parental a través de la licencia médica preventiva parental.
– Se requiere la suspensión del funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas al cual asistiría el respectivo niño o niña por acto o declaración de la autoridad.
– El trabajador cumpla con los requisitos generales establecidos en la Ley N° 21.227 para acceder a las prestaciones de la Ley de Protección del Empleo y en tanto dicha normativa esté vigente.
Procedimiento para solicitar la suspensión de la relación laboral.
1.- El trabajador debe comunicar su decisión al empleador. Dicha comunicación debe hacerse por escrito, preferentemente por medios electrónicos, acompañando lo siguientes antecedentes:
- Copia del certificado de nacimiento del o los niños o niñas o copia de la libreta de familia.
- Declaración jurada simple de cumplir con los requisitos legales y de ser la única persona en el hogar con suspensión de la relación laboral.
- La fecha de inicio de la suspensión de la relación laboral.
- La información necesaria para recibir el pago de las prestaciones de la AFC (número de cuenta, por ejemplo).
- En el caso de que el trabajador no sea el padre o madre, copia simple de la sentencia judicial que le confiere el cuidado personal de uno o más niños o niñas.
2.- Una vez el empleador recepciona la comunicación indicada precedentemente, debe ingresar a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, por escrito, y preferentemente por medios electrónicos, la solicitud para que el trabajador acceda a las prestaciones.
3.- Transcurridos dos días hábiles, sin que el empleador haya presentado la solicitud ante la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, el trabajador podrá presentarla directamente, preferentemente de forma electrónica acompañando una declaración jurada simple indicando haber realizado la comunicación al empleador y señalando la fecha en que la efectuó.
4.- La Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía deberá notificar al trabajador y al empleador, dentro de los cuatro días hábiles siguientes, si la solicitud a las prestaciones del Título I de la ley N°21.227 fue aceptada o denegada.
Efectos de la suspensión de la relación laboral.
- Mientras el trabajador tenga acceso a las referidas prestaciones, se produce el cese temporal de la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración por parte del empleador
- Para el cálculo de dichas prestaciones se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles del trabajador, devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones anteriores al inicio de la suspensión
- Durante la vigencia de la suspensión, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales
- El empleador podrá en cualquier momento ofrecer al trabajador la suscripción de un anexo al contrato de trabajo a efecto de otorgar otras condiciones al trabajador, que le permitan privilegiar el cuidado del niño o niña.
Revocación de la suspensión de la relación laboral.
Los trabajadores que hayan suspendido los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, podrán, a su mera voluntad, dejar sin efecto dicha suspensión debiendo dar aviso al empleador por escrito y preferentemente por medios electrónicos, con cinco días hábiles de anticipación a su reincorporación.
En caso de que el trabajador decida terminar con la suspensión de la relación laboral, el empleador deberá comunicar por escrito dicha circunstancia, preferentemente por medios electrónicos, a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía, dentro de un plazo que no se extienda más allá de la fecha a partir de la cual el trabajador se reintegre.
Prohibición de desvinculación de trabajadores.
Finalmente, cabe hacer presente que, mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente al que el niño asiste o asistiría, el empleador NO PODRÁ invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, inasistencia injustificada a sus labores, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos y que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad.
A mayor abundamiento, y para efectos de tener claro los plazos establecidos por la Administradora de Fondos de Cesantía, se adjunta link con el cronograma establecido por la AFC en relación a este nuevo beneficio.
https://www.afc.cl/ley-proteccion-al-empleo/ley-crianza-protegida/
Belmar Asesores
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